Jesteś tutaj

Dlaczego badać kompetencje

Ażeby czytelnik dogłębnie mógł przemyśleć obszar wiedzy z dzisiejszego wpisu, najpierw chcę napisać, że kilkadziesiąt lat temu przez kompetencje pojmowano danie człowiekowi formalnego prawa do zajmowania się określonymi sprawami w imieniu danej organizacji. Natomiast konieczność skutecznego podejmowania obowiązków zawodowych kojarzono zazwyczaj z kwalifikacjami na określonym stanowisku. Różnice w tym zakresie ciekawie zaprezentował D. Fińkiewicz na tej stronie internetowej: Ankiety Potrzeb Szkolenia i Rozwoju
Kompetencje posiadane wiadomości ze szkoły, zachowania i motywacje potrzebne do efektywnego działania w konkretnym dziale firmy. Określając kwalifikacje personelu jesteśmy w stanie zdiagnozować:
- możliwości zastosowania teorii w praktyce, które obejmują wszystko to, co konkretny podwładny powinien wiedzieć, by wypełniać zaprojektowaną wcześniej rolę, w szczególności wszystkie cechy osobowe lub umiejętności, które mogą być konieczne, np. umiejętności techniczne,
- wymagania w zakresie podnoszenia kwalifikacji,
- konieczne do pracy na danym stanowisku umiejętności techniczne,
- kategorie pracy lub wielkość organizacji, w których podwładny miał umowę o pracę,
- znaczące wyniki dające duże nadzieje równie dobre wyniki w obecnej sytuacji,
- to, czego przedsiębiorstwo będzie żądać od zatrudnionego, na przykład rozwijanie nieodkrtych segmentów rynku lub produktów, podnoszenie produkcji, efektywności w działaniu lub wyższego poziomu obsługi klienta, wdrażanie innowacyjnych systemów lub procesów,
- w jakim stopniu pracownik jest członkiem kultury organizacji.
Jak widać, korzyści z diagnozowania pracy zwykle okazują się bardzo duże. Menedżer pozyskuje rzetelną wiedzę na temat pracowników. Zatrudnione osoby widzą, iż przedsiębiorstwo o nich myśli oraz chce ich wykorzystywać w pracy w kolejnych miesiącach.
W kolejnych wpisach opiszę dokładnie wszystkie obszary kompetencji.
Tyle naszych wniosków.
Autor:Leopold Nawrotny
Redaktor tego komentarza jest absolwentem kierunku zarządzania Uniwersytetu Wrocławskiego i studiów podyplomowych z obszaru polityki gospodarczej państwa. Posiada tytuł Eksperta Przedsiębiorczości UGD. Pracuje w Ostródzie. Od sześciu sezonów wykłada i projektuje badania odnoszące się do strategii w branży „dystrybucja i sieci handlowe”.

CZYTAJ TAKŻE O:
Badania wynagrodzeń
Ocena 360 w przedsiębiorstwach
Strategia personalna w usługowej organizacji
Skuteczne zarządzanie kadrami
Programy rowoju talentów
Rozwój pracowników
Oprogramowanie rekrutacyjne